ความคิดเห็นที่แสดงโดยผู้ร่วมให้ข้อมูลผู้ประกอบการเป็นของตนเองเมื่อต้นเดือนที่ผ่านมา Michael Wolff ผู้เขียนได้เผยแพร่ Fire and Fury : Inside the Trump White Houseซึ่งตรวจสอบสภาพแวดล้อมการทำงานในทำเนียบขาวในช่วงที่ Donald Trump เป็นประธานาธิบดีที่เกี่ยวข้อง: ความไม่พอใจของประธานาธิบดีทรัมป์ต่อหนังสือระเบิดที่เปิดเผยความไร้ความสามารถของฝ่ายบริหารของเขาดู
เหมือนว่าจะเป็นการย้อนกลับการบอกว่าหนังสือเล่มนี้เป็นข้อโต้
เถียงนั้นเป็นการกล่าวเกินจริง เพราะตามการรายงานของ Wolff พนักงานจำนวนมากถูกไล่ออก ความตึงเครียดได้โหมกระหน่ำระหว่างและในหมู่ที่ปรึกษาระดับสูงของเขาบางคน และหนังสืออ้างว่าพนักงานกำลังเปลี่ยนใจกัน
ด้วยผลประกอบการที่สูงมากและเรื่องอื้อฉาวที่แพร่หลาย พนักงานระดับสูงของฝ่ายบริหารจึงเริ่มไม่แน่ใจว่าจะไว้ใจใครได้ ทั้งหมดนี้ทำให้เกิดคำถาม: สถานที่ทำงานอื่น ๆ ในอเมริกามีความผิดปกติเท่ากันหรือไม่?
เพื่อให้ได้คำตอบ ผู้นำจำเป็นต้องพิจารณาบริษัทของตนเอง เพื่อประเมินวิธีการทำงานเพื่อส่งเสริมความไว้วางใจในหมู่พนักงาน ด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุน ผู้นำสามารถมั่นใจได้ว่าทีมของพวกเขาเป็นหนึ่งเดียวกัน นี่คือวิธี:
โอบกอดการแข่งขัน . . ด้วยความโปร่งใส
องค์กรทั้งหมดต้องการสัญชาตญาณในการแข่งขันเพื่อรักษาความเฉียบคม ถึงกระนั้น ผู้นำก็ประสบปัญหาเมื่อไม่มีความโปร่งใส พนักงานเริ่มสงสัยว่าทำไมคนอื่นถึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งมากกว่าพวกเขา พวกเขาคิดว่าผลงานของพวกเขากำลังได้รับการประเมินอย่างไม่ยุติธรรม สิ่งนี้สร้างความไม่ไว้วางใจ
Jay Jamrog เป็นนักอนาคตสำหรับองค์กรข้อมูลทรัพยากรบุคคลในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก รัฐฟลอริดา สถาบันเพื่อการเพิ่มผลผลิตขององค์กร องค์กรได้ทำการวิจัยอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อสถานที่ทำงาน
“ในทุกการศึกษาที่เราทำ ความโปร่งใสมีความสัมพันธ์สูงสุดกับปัจจัยด้านประสิทธิภาพของตลาด เช่น ส่วนแบ่งตลาด ความสามารถในการทำกำไร การเติบโตของรายได้ และความพึงพอใจของลูกค้า” Jamrog กล่าวทางอีเมล “นอกจากนี้ยังมีความสัมพันธ์สูงสุดกับแนวปฏิบัติที่เราศึกษา เช่น การจัดการประสิทธิภาพ ความคล่องตัว การจัดการสืบทอดตำแหน่ง นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ [และ] การพัฒนาความเป็นผู้นำ”
ที่เกี่ยวข้อง: คุณลักษณะความเป็นผู้นำที่สำคัญนี้สามารถผลักดันให้พนักงานทำงานให้ดีที่สุด
ดังนั้น ในขณะที่คุณผลักดันให้พนักงานทำงานมากขึ้น
ให้ทำในลักษณะที่ทุกคนสามารถเห็นและเข้าใจได้ ตัวอย่างเช่น หากมีการเปิดรับในโปรแกรมการฝึกอบรม ให้กำหนดหลักเกณฑ์สำหรับการเข้ารับตำแหน่งอย่างชัดเจน ยกตัวอย่างทักษะและประสบการณ์ประเภทใดที่องค์กรต้องการ
จากนั้น เมื่อประกาศผู้ชนะแล้ว ให้รายละเอียดว่าเขาหรือเธอแสดงเกณฑ์อย่างไร ด้วยวิธีนี้ คุณจะไม่สงสัยว่าเพื่อนร่วมงานได้รับการดูแลเป็นพิเศษหรือไม่เพื่อให้ได้ตำแหน่งนี้
โฟกัสที่ตัวคน ไม่ใช่ผลลัพธ์
ปัจจุบัน Audrey Epstein เป็นหุ้นส่วนและผู้ก่อตั้ง The Trispective Group ซึ่งเป็นที่ปรึกษาของทีมในเดนเวอร์ และเป็นผู้เขียนร่วมของThe Loyalist Team: How Trust, Candor, and Authenticity Create Great Organizations
ก่อนหน้านี้ในอาชีพของเธอ เอพสเตนบอกฉันว่าเธอทำงานในบริษัทเทคโนโลยีที่ขับเคลื่อนอย่างรวดเร็วซึ่งให้ความสำคัญกับความเร็วมากกว่าความสัมพันธ์ พนักงานได้รับรางวัลสำหรับผลลัพธ์ แม้ว่าพวกเขาจะเหยียบย่ำผู้อื่นในกระบวนการก็ตาม
แต่แล้วฟองสบู่เทคโนโลยีก็แตก “ทันใดนั้น การขายและการดำเนินงานต้องทำงานร่วมกัน วิศวกรต้องพูดคุยกับนักการตลาด” Epstein กล่าวทางอีเมล “ผู้นำต้องตัดสินใจโดยใช้ทรัพยากรที่ลดลงและสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับทั้งบริษัท ไม่ใช่แค่กลุ่มของพวกเขา และไม่แปลกใจเลยที่ไม่มีความไว้วางใจ”
หลีกเลี่ยงการทำผิดพลาดแบบเดิม: มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ในที่ทำงานตั้งแต่เริ่มต้น เข้าใกล้เป้าหมายด้วยกรอบความคิดแบบ “ทีม” ไม่สำคัญว่าพนักงานร็อคสตาร์คนใดคนหนึ่งจะประสบความสำเร็จ หากทุกคนเจ็บปวดในกระบวนการนี้ ให้รางวัลแก่พนักงานที่ช่วยเหลือและเต็มใจทำให้แน่ใจว่าบริษัทอยู่ในจุดที่ดีที่สุด
เครดิต :> เว็บสล็อตแท้
